درمان‌گری که برنامه‌نویس شد

بیل دیتویلر نویسنده ارشد سایت تچ رپابلیکا با دیو هوور مصاحبه‌ای داشته و از او سوال کرده مردم چگونه باید مهارت‌های موردنیاز برای تبدیل شدن به یک توسعه‌دهنده حرفه‌ای را یاد بگیرند، شرکت‌ها چگونه باید تیم‌های توسعه‌دهنده‌ای با مهارت‌های موردنیاز بازار را آماده کنند، تیم‌هایی که قادر به پاسخ‌گویی به نیازهای حال و آینده جامعه باشند؟ پرسش و پاسخ‌های مطرح شده در این مطلب، ارزش والایی دارند که با رعایت امانت‌داری مطالب در قالب همان پرسش و پاسخ متن اصلی به زبان پارسی انتقال داده شده‌اند.

از درمانگر خانواده تا توسعه‌دهنده نرم‌افزار

قبل از اینکه بحث اصلی را شروع کنیم، موضوعی که برای من خیلی جالب است، داستان تو به‌عنوان یک توسعه‌دهنده است. مانند خیلی‌هایی که وارد فناوری و کدنویسی می‌شوند، تو کار خود را از فناوری اطلاعات و توسعه نرم‌افزارها شروع نکردی.

دیو هوور: بله، همین‌طور است. خیلی‌ها با گام نهادن در مسیر توسعه نرم‌افزار و فناوری‌اطلاعات کار خود را آغاز می‌کنند، اما شروع برای من به گونه دیگری بود. راه‌های غیر مرسوم و غیر معمول هم داریم. راهی که از طریق آن وارد شدم روانشناسی و چهار سال کار در حوزه درمانگری خانواده در سنین بیست سالگی بود. باید بگویم که واقعا سفر جذابی بود.

چه عاملی باعث شد تا حرفه و مسیر کاری خود را به‌طور کامل تغییر بدهی؟ این مدل تغییر خیلی خاص است. چه عاملی باعت شد از یک متخصص علوم اجتماعی همچون درمانگری وارد حوزه مهارت‌های فنی مانند کدنویسی بشوی؟

این تغییر به یکباره اتفاق نیافتاد. چند عامل زمینه‌ساز این تغییر مسیر شدند. سال‌های 1999، 2000 یعنی زمانی که دات‌کام یک رویداد بزرگ بود و همچنین هم‌زمان با تولد اولین فرزندم به این نتیجه رسیدم که باید پول بیشتری در بیاورم. چند رویداد مهم همزمان با یکدیگر اتفاق افتادند. از زمانی‌که 12 یا 13 ساله بودم واقعا شیفته کامپیوتر بودم. در دهه 80، یعنی در سن 13 سالگی زبان BASIC را یاد گرفتم، اما نتوانستم کار خاصی انجام دهم. تقریبا 26 ساله بودم که تصمیم گرفتم یک بار دیگر تلاش کنم، چون به‌شدت احتیاج داشتم پول بیشتری به دست آورم و همان موقع بود که جرقه بزرگی زده شد. خوشبختانه، زبان‌های برنامه‌نویسی BASIC و PEARL به‌اندازه کافی پیشرفت کرده بودند و برای من خیلی ساده بود که حداقل بتوانم با زبان برنامه‌نویسی مانند PEARL در سال 1999 شروع کنم.

امروز چگونه است؟ وقتی به نحوه وارد شدن خود در حوزه برنامه‌نویسی نگاه می‌کنی، امروز با مثلا 5 یا 10 سال پیش چه فرق‌هایی دارد؟ چه توصیه‌ای برای افرادی داری که به ‌فکر چنین تغییر و تحولی هستند، درست شبیه به کاری که انجام دادی؟

دیو هوور: راحت نمی‌توانم توضیح بدهم، زیرا دیدگاه‌هایی که اواخر دهه 90 و اوایل سال‌های 2000 داشتم با امروزم کاملا متفاوت است. اکنون سمت کارفرما هستم و افراد و نیروهای جدید استخدام می‌کنم. احساس می‌کنم این روزها افراد در برخورد با مسائل جدید و مختلف فکر بازتری دارند. البته هنوز هم فرآیندهای استخدامی وجود دارد که یکسری تعصبات خاص در آن‌ها وجود دارد و به‌طور مثال، برخی از شرکت‌ها تنها به دنبال جذب افرادی هستند که شجره‌نامه خاصی دارند (مدارک مختلفی در حوزه IT به دست‌ آورده‌اند، تحصیلات دانشگاهی آن‌ها مرتبط با علوم کامپیوتری است، تجربه فنی زیاد دارند و...) تا افرادی که فقط برای مهارتی که دارند استخدام می‌شوند. با اینحال، فکر می‌کنم زمانی‌که من وارد این حوزه شدم هم‌زمان با ظهور و انفجار پدیده بزرگ "دات کام" بود. در آن زمان تنها اشتیاق عمیق لازم بود تا استعدادها و افراد حاذق همچون من وارد این صنعت شوند. در طی یکی دو دهه اخیر این مسیر ورود به دنیای فناوری با نوساناتی همراه بود، اما به نظر می‌رسد به ثبات رسیده است. در عصر جدید این اشتیاق حالت عمومی پیدا کرده و افراد بیشتری تمایل به یادگیری مهارت‌های برنامه‌نویسی دارند (شکل1).

مهارت‌های زندگی کمک می‌کنند توسعه‌دهنده برجسته‌ای شوید

اکنون فرصت‌های خیلی زیادی برای یادگیری کدنویسی وجود دارد. امروزه برنامه‌هایی وجود دارد که توسط شرکت‌های خاصی که می‌خواهند محصولات خود را تبلیغ کنند حمایت می‌شوند، از طرفی در مقایسه با 10 یا 20 سال گذشته که افراد کمی با پیش‌زمینه مدارک دانشگاهی در حوزه IT یا مهندسی وارد این صنعت شوند، امروزه اکثر افراد یک چنین مدارکی را با سهولت بیشتری از دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی دریافت می‌کنند. فکر می‌کنی این مسئله کار را برای برجسته شدن سخت‌تر می‌کند، آیا در بازار پررقابت کنونی برجسته شدن و برجسته باقی ماندن سخت است؟

دیو هوور: به‌نظر من برجسته‌ بودن چالش‌برانگیز است. من هم‌بنیانگذار Dev Bootcamp بودم. اگر کارمان را درست انجام نمی‌دادیم، افرادی که در کمپ شرکت می‌کردند مجبور بودند اوقات سختی را پشت سر بگذارند، اما تمامی افراد از یک برنامه آموزشی یکسان استفاده می‌کردند و این توانا‌ها و مهارت‌های فردی بود که باعث می‌شود افراد از یکدیگر متمایز شوند. در سال 2011 در دانشگاه برکلی با تعدادی از دانشجویان مصاحبه کردم. وقتی از آن‌ها در ارتباط با موضوعی سوال می‌کردم خیلی از آن‌ها پاسخ مشابهی به من می‌دادند، زیرا آنها یک دوره را گذرانده بودند و به‌ نحوی آموزش دیده بودند که تنها روی کلمات خاصی تاکید داشتند. اگر ما کارمان را درست انجام ندهیم، دانشجویان ما در مواجهه با مسائل مشابه به مشکل بر می‌خورند. تجربیاتی که در سال‌های گذشته به دست آورده‌ام نشان می‌دهند افرادی با پیش‌زمینه‌های مختلف زمانی که کار جدیدی را آغاز می‌کنند موفق می‌شوند. فکر می‌کنم آن گروه از افرادی که دارای سوابق و پیش‌زمینه‌های غیرمرسوم هستند نسبت افرادی که از ابتدا در یک حوزه ورود پیدا کرده‌اند شانس بیشتری برای بهتر دیده شدن دارند، به دلیل این‌که یک پیش‌زمینه غیرمرسوم به آن‌ها خیلی کمک می‌کند. همه ما تجربه منحصر به‌فردی داریم. فکر می‌کنم افرادی که بیست یا سی‌ سال کاری را انجام داده‌اند و بعد تصمیم می‌گیرند حرفه خود را تغییر دهند، به‌دلیل پیشینه متفاوتی که دارند در انجام کار بعدی موفق و برجسته خواهند شد، زیرا در شرایط عادی این امکان وجود ندارد یک توسعه‌دهنده تازه‌کار که فقط 6 ماه تا یک سال در این زمینه فعالیت داشته به یک متخصص برجسته تبدیل شود. با این‌حال، افرادی که نزدیک به بیست تا سی سال کار دیگری را انجام داده‌اند، به خوبی می‌توانند تجربیات قبلی و جدید را با یکدیگر ادغام کنند. به نظر من شرکت‌ها به‌جای آن‌که برای جذب استعدادهای برتر کدنویسی با یکدیگر در رقابت باشند، باید هدف خود را روی پرورش و رشد توسعه‌دهندگان با استعداد درون شرکتی متمرکز کنند.

حالا که در طرف دیگر این معادله قرار داری و این تو هستی که نیرو استخدام می‌کنی، با چالش دیگری روبرو هستی. چه توصیه‌هایی برای سایر مدیران و رهبران حوزه فناوری اطلاعاتی داری که به‌دنبال ساخت تیم‌های توسعه‌دهنده برای برنامه‌های آینده خودشان هستند؟

دیو هوور: پیشنهاد می‌کنم شرکت‌ها به جای آن‌که به دنبال رقابت با یکدیگر بر سر جذب استعدادها باشند، به فکر پرورش استعدادها به گونه‌ای باشند که منابع موجود را به بهترین شکل استفاده کنند. البته این کار مستلزم داشتن یک برنامه راهبردی بلندمدت است. به‌ویژه در این برهه زمانی و شرایط اقتصادی که در آن به‌سر می‌بریم. آموزش‌های فشرده به افراد دو نتیجه متفاوت دارد. در حالت اول افراد پس از گذراندن آموزش‌های فشرده کارآزموده می‌شوند، در حالت دوم برخی قادر به تحمل این فشارها نیستند و از میدان خارج می‌شوند. با این‌حال به این نکته دقت کنید در جامعه استعدادهای زیادی وجود دارند که باید کشف شوند. با توجه به ‌چیزهایی که دیده‌ام استعدادهای خوبی در جامعه پیدا می‌شوند که هنوز کشف نشده‌اند. استعدادهای توان‌مندی که با صرف کمی وقت برای آموزش به توسعه‌دهندگان بزرگی تبدیل می‌شوند. دقت کنید در بحث آموزش باید افراد را برای به‌کارگیری فناوری‌های آینده آماده کرد تا بتوانند در تیم‌های بزرگ کار کنند. به همین دلیل مهم است در شرکت‌ها فرهنگ یادگیری نهادینه شده باشد. تجریبات من نشان می‌دهند اگر بتوانید روی پرورش استعدادها و به ویژه برنامه‌های کارآموزی سرمایه‌گذاری کنید و برنامه‌هایی ترتیب دهید تا افرادی جذب این برنامه‌های آموزشی شوند که جوان‌تر از برنامه‌نویسان میان رده باشند، در بلندمدت مزایای قابل توجهی به دست خواهید آورد. البته پیاده‌سازی یک چنین برنامه‌ای به این موضوع بستگی دارد که تا چه اندازه بخواهید روی جذب افراد سرمایه‌گذاری کنید، تا چه اندازه اهل ریسک باشید و در نظر داشته باشید شبکه کاری خود را تا چه اندازه گسترش دهید.

این افراد پس از گذراندن دوره‌های آموزشی به مجموعه وفادار خواهند بود. افرادی که طی برنامه‌های کارآموزی آموزش می‌بینند، آن‌هایی که شرکت برای رشد و پرورش آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده، همان متخصصانی هستند که مدت زمان بیشتری در یک مجموعه حضور خواهند داشت. این افراد در دوران کارآموزی تخصص‌های مختلفی را یاد می‌گیرند، زیرا آموزش‌ها بر مبنای سرفصل‌های ساخت‌یافته تدوین می‌شوند و افراد مجبور هستند برای پشت سر گذاشتن دوره‌ها یک پروژه تحقیقاتی را انجام دهند، به همین دلیل در اغلب موارد مهارتی فراتر از نیازهای فعلی مجموعه به دست می‌آورند. مهارت‌هایی که ممکن است در آینده گره از مشکلات شرکت باز کند.

به‌طور معمول، مردم به‌دنبال یادگیری فناوری‌های خیلی داغ هستند، به همین دلیل وقتی برنامه کارآموزی آن‌ها به‌پایان می‌رسد نسبت به افرادی که در شرکت هستند تخصص‌های قوی‌تری در آن حوزه‌ها دارند. مشاوران توسعه‌نرم‌افزار به جای آن‌که به یک برنامه‌ آموزشی ثابت بسنده کنند باید به‌دفعات به عقب و جلو حرکت کنند و کارهای مختلف زیادی را انجام دهند. کارآموزی که برای مدت شش ماه تا یکسال در یک حوزه تخصصی وارد می‌شود، در پایان به متخصصی تبدیل می‌شود که شرکت می‌تواند از مهارت‌های او سود ببرد. ممکن است این شخص جوان‌تر از کارمندان یک شرکت باشد، اما واقعیت این است که به شکل تخصصی در یک حوزه وارد شده و دانش عمیق‌تری در مورد آن حوزه دارد. این همان قانون طلایی که برخی از شرکت‌ها اطلاعی در مورد آن ندارند. در شرایطی که کارمندان شما روی حوزه‌های شناخته شده متمرکز شده و در حال کار هستند باید همزمان روی تخصص‌های جدید بازار سرمایه‌گذاری کنید.

کارآموزی در برابر کارورزی: تفاوت این دو چیست؟

چه تفاوتی بین برنامه کارآموزی و آن چیزی وجود دارد که بیشتر مردم از یک برنامه کارورزی می‌دانند یا تجربه آن‌را دارند؟

دیو هوور: گاهی اوقات، هیچ تفاوتی بین آن‌ها نیست. برخی اوقات واقعا شبیه هم هستند. به بیان دقیق‌تر مسئله در مفاهیم است. با این‌حال برخی مواقع واقعا با هم متفاوت هستند. در حالت کلی، کارآموزی کاری عملی در کنار یادگیری است، اما کارورزی یادگیری روش انجام کار و تئوری‌ها، مباحث علمی و دانش انجام کار است تا انجام دادن خود کار. به همین دلیل میزان تعهد در برنامه‌های کارآموزی خیلی بیشتر است و ساختار آن بهتر است. در کل، به‌نظر من کارآموزی ساختار منسجم‌تر و بهتری دارد. کارورزی هم ساختارمند است، اما شرکت‌کنندگان در کارورزی به‌طور معمول به سرعت وارد بازار کار نمی‌شوند، درست برعکس آن چیزی که در ارتباط با کارآموزی وجود دارد.

خُب دیو. از تو متشکرم. خوانندگانی که علاقه دارند درباره سفر تو به دنیای یک توسعه‌دهنده نکات بیشتری یاد بگیرند و اینکه چه کارهایی در شرکت Red Squirrel انجام می‌دهی از چه منابعی می‌توانند استفاده کنند؟

وبسایت شرکت ما redsquirrel.com است. البته اطلاعات زیادی در آن نیست، اما علاقمندان می‌توانند اطلاعات تماس ما را ببینند. با توجه به صحبت‌هایی که کردم، فکر کنم شاید بهترین مورد خواندن کتاب Apprenticeship Patterns باشد. این کتاب در سال 2009 منتشر شد. مدت زیادی است که این کتاب چاپ شده و می‌دانم هنوز افراد زیادی هستند که از خواندن آن لذت می‌برند. پیشنهاد من به خوانندگان این دو مورد است.