10 روندی که در بی‌ثباتی‌ محل کار نقش دارند

1. عدالت و برابری، موضوعات تعیین‌کننده‌ای در سازمان‌ها خواهند بود

مباحث عدالت‌محور پیرامون موضوعاتی همچون تقسیم کار، شرح وظایف، دستمزدی که بابت انجام وظایف پرداخت می‌شوند و موارد مشابه، به نقطه عطف خود خواهند رسید. بر اساس تحلیل‌های صورت‌‌گرفته، تعداد دفعاتی که مدیران و کارمندان ارشد در تماس‌های خود در مورد مسائلی مانند عدالت، برابری و مشارکت صحبت کرده‌اند از سال 2018 تا به ‌امروز حدود 658 درصد افزایش داشته است. پرسش‌های مربوط به عدالت و برابری به روش‌های جدیدی مطرح می‌شوند:

•  چه کسانی می‌توانند ساعت کار شناور داشته باشند؟ ما سازمان‌هایی را دیده‌ایم که در آن‌ها برخی مدیران به کارکنان خود اجازه ساعت‌ کار شناور داده‌اند، با این‌حال، برخی با این موضوع موافق نیستند.
•  وقتی کارمندان به مکان‌هایی با هزینه زندگی کمتر نقل مکان می‌کنند و کارها را به شیوه دورکاری انجام می‌دهند. بنابراین، چه اتفاقی می‌افتد؟ آیا کارفرمایان باید حقوق و دستمزد آنان را کاهش دهند حتا اگر کیفیت کار آن‌ها تغییر نکرده باشد؟
•  در بازار کار امروز، شرکت‌ها در هنگام استخدام کارمندان جدید 20 درصد اضافه‌تر حقوق می‌دهند. آیا عادلانه است که به کارمندان جدید بیشتر از کارمندان باسابقه پرداخت شود؟
•  شرکت‌ها سرمایه‌گذاری‌های جدید و هدفمندی را برای بخش‌های خاصی از نیروی کار خود ارائه می‌دهند (به‌عنوان مثال، افزایش منابع مالی برای حمایت از کارمندان صاحب اولاد). در حالی که این سرمایه‌گذاری‌ها برای کمک به کارمندان امری ضروری هستند، اما کارمندانی که فرزندی ندارند این سوال را می‌پرسند که چرا کارمندان صاحب اولاد مبلغی را بابت حق اولاد دریافت می‌کنند و ما نه؟

در سال 2022، مدیران‌ منابع انسانی شرکت‌ها باید موضوع مدیریت عدالت و برابری را با توجه به تجربه کارمندان در نظر بگیرند. در واقع، این اولویت شماره یک مدیران منابع انسانی در سال‌های آتی است.

2. برخی شرکت‌ها در رقابت بر سر استعدادها، به‌جای افزایش حقوق، ساعات یا روزهای کاری در هفته را کاهش می‌دهند

کارفرمایان برای جذب استعدادها در بازار امروز، افزایش حقوق‌های قابل‌توجهی را  پیشنهاد می‌دهند. تحقیقات نشان داده‌اند که ایالات متحده، از ابتدای سال تاکنون افزایش حقوق 4 درصدی داشته است، در حالی که حد متعارف و استاندارد آن 2 درصد است.

اما با در نظر گرفتن تورم، دستمزدهای واقعی کاهش داشته‌اند و اگر تورم همچنان ادامه پیدا کند، کارفرمایان متوجه می‌شوند ارزش دستمزدی که پرداخت می‌کنند در مقابل قدرت خرید کارمندان کمتر و کمتر می‌شود.

در حالی که برخی شرکت‌ها می‌توانند تنها از طریق حقوق و دستمزد، افراد مستعد را جذب و در این عرصه با دیگران رقابت کنند، اما برخی دیگر منابع مالی لازم برای انجام این‌ کار را ندارند. به‌همین دلیل عده‌ای از کارفرمایان به‌جای آن‌که از طریق افزایش دستمزد در جنگ استعدادها برنده شوند، میزان ساعات کاری کارمندان را کاهش داده و حقوق را ثابت نگه می‌دارند.

با افزایش دستمزد، کار کردن برای کارکنان ارزشمندتر و جذاب‌تر می‌شود. با این حال، کاهش ساعات کاری به کارفرمایان با نقدینگی کمتر کمک می‌کند با سازمان‌هایی که حقوق و دستمزد بالاتری پیشنهاد می‌کنند، اما ساعات کاری را تغییر نمی‌دهند، رقابت کنند. به‌احتمال زیاد در نهایت شاهد آن خواهیم بود که تعداد کمی از سازمان‌ها بر مبنای روش جدید برای رقابت بر سر جذب کارکنان متخصص، 32 ساعت کار در هفته‌ را با همان حقوق و دستمزد قبلی بپذیرند.

3. در صورتی که کار ترکیبی و از راه دور برای کارکنان متخصص به امری عادی و متعارف تبدیل می‌شود، ترک شغل کارکنان همچنان افزایش خواهد یافت

در حال حاضر، انعطاف‌پذیری در مکان، زمان و نحوه کار افراد دیگر وجه تمایز محسوب نمی‌شود، بلکه جزو حداقل انتظارات کارکنان است. در کشورهایی مثل ایالات متحده، همان‌قدر که کارکنان انتظار دارند طرح 401(k) (طرح بازنشستگی مورد حمایت کارفرمایان) برای‌شان اعمال شود، به‌همان میزان انتظار انعطاف‌پذیری در شغل خود را دارند. کارفرمایانی که انعطاف‌پذیری در کار را لحاظ نمی‌کنند، شاهد افزایش ترک شغل از سوی کارمندان خود خواهند بود، به‌طوری‌که کارمندان به‌سراغ مشاغلی می‌روند که پیشنهادات ارزشمندی که همسو با خواسته‌های آنان است را ارائه می‌دهند.

متاسفانه در بازار کار فشرده امروز، افزایش انعطاف‌پذیری در بسیاری از سازمان‌ها نتوانست میزان ترک شغل کارکنان را کاهش دهد؛ در واقع، ترک شغل به دو دلیل افزایش خواهد یافت.

• اول این‌که انگیزه قوی وجود ندارد که کارمندان را روی صندلی‌های‌شان نگه دارد. کارمندانی که به‌صورت ترکیبی یا از راه دور کار می‌کنند، دوستان کمتری در محل کار دارند و در نتیجه ارتباطات اجتماعی و عاطفی ضعیف‌تری با همکاران خود برقرار می‌کنند. این ارتباطات ضعیف که با کاهش فشار اجتماعی (تاثیرگذاری شدید یک فرد یا گروه بر فرد یا گروه دیگر) همراه است، باعث کاهش تمایل کارمندان به ماندن‌ در محل کار می‌شود و روند ترک شغل را برای کارمندان آسان‌تر می‌کند.
• دوم این‌که با افزایش تعداد کارفرمایان بالقوه، کارمندان انتخاب‌های بیشتری خواهند داشت. در صورتی که کار ترکیبی و دورکاری به امری عادی و متعارف تبدیل شود، شعاع جغرافیایی سازمان‌هایی که فرد می‌تواند برای آن‌ها کار کند گسترش می‌یابد. افزایش خطر ریزش نیروی کار حتا در مدل ترکیبی که انتظار می‌رود کارکنان حداقل هفته‌ای یک‌بار در محل کار حاضر شوند، همچنان برجای خود باقی است. کارمندان مجبور به رفت‌وآمد به محل کار خود با وجود طولانی بودن مسافت هستند، حتا اگر تمایلی به این‌کار نداشته باشند. همین امر باعث می‌شود تا برخی کارفرمایان پیشنهاداتی همچون پرداخت هزینه رفت‌و‌آمد به کارکنان پیشنهاد دهند.

این عوامل منجر به نرخ پایدار و بالاتر ترک شغل در مقایسه با هر زمان دیگری می‌شود و در واقع استعفای بزرگ به استعفای مستمر تغییر خواهد کرد.

4. وظایف مدیریتی خودبه‌خود از بین خواهد رفت و فضایی ایجاد می‌شود تا مدیران روابط دوستانه‌تری با کارکنان برقرار کنند

رابطه مدیر- کارمند بیش از هر زمان دیگری تغییر می‌کند. در مورد کارمندان ترکیبی و دورکار، مدیران اولین پل ارتباطی هستند که به واسطه آن‌ها کارکنان حضور کارفرما را تجربه می‌کنند. همچنین، مدیران در خط مقدم آشکارسازی نگرانی‌هایی هستند که در مورد عدالت کاری میان کارکنان به‌وجود می‌آیند؛ آن‌ها می‌توانند بین اعتصاب عمومی کارکنان یا نیاز آنان به ایجاد یک راه‌حل مشترک برای برطرف کردن نگرانی‌های‌شان تفاوت قائل شوند.

همزمان، فروشندگان محصولات و نرم‌افزارهای مرتبط با بخش منابع انسانی، محصولاتی ایجاد می‌کنند که جایگزین وظایف تکرارشونده مدیریتی، مانند برنامه‌ریزی، تایید گزارش‌ هزینه‌ها و نظارت بر تکمیل کار زیردستان ‌می‌شوند. نسل بعدی این فناوری‌ها می‌تواند جایگزین وظایف مدیریتی دیگری مانند ارائه بازخورد در ارتباط با عملکرد و حمایت از کارکنان شوند. تحقیقات نشان می‌دهند تا سال 2025 نزدیک به 65 درصد وظایفی که یک مدیر انجام می‌‌هد، ظرفیت خودکارسازی را خواهند داشت. با چنین رشدی در خودکارسازی، شرکت‌ها با یک چالش بزرگ روبرو می‌شوند؛ کاهش تعداد مدیران یا تغییر شرح وظایف که باعث می‌شود تعریف تازه‌ای برای واژه مدیر ارائه شود.

سازمان‌هایی که حیطه اختیارات مدیران را گسترش می‌دهند تا کارمندان زیردست بیشتری را تحت نظارت خود داشته باشند، صرفه‌جویی قابل ملاحظه‌ای در هزینه‌ها خواهند داشت، زیرا به مدیران کمتری برای مدیریت افراد نیاز است. سازمان‌هایی که تصمیم می‌گیرند سطح اختیارات مدیران خود را تغییر دهند، باید طرز فکر مدیران و مجموعه مهارت‌ها را از مدیریت وظایف به مدیریت تجربه کارکنان تغییر دهند. این امر فراتر از مدیریت مسئولیت‌های خاص کارکنان است و پیرامون مباحثی مثل درک صحیح تاثیر کار بر زندگی شخصی‌ کارمندان و تعریف مسیرهایی که راه ارتقاء و پیشرفت شغلی کارمندان را هموار می‌کند خواهد بود. در حالی‌که این تغییر ممکن است روند ریزش نیروهای انسانی را کمتر کند، اما نیازمند آموزش‌های جدید و پیشرفته به مدیران می‌شود.

5. ابزارهایی که ما برای دورکاری استفاده می‌کنیم به ابزارهایی تبدیل می‌شوند که به اندازه‌گیری و بهبود عملکرد کمک می‌کنند

وقتی کار از نظر جغرافیایی پراکنده‌تر می‌شود، مدیران آگاهی کمتری نسبت به اقدامات کارکنان‌ دارند. این امر منجر به رتبه‌بندی‌های مغرضانه از عملکرد کارکنان می‌شود که بر اساس محل کار آنان است؛ نه تاثیر، نفوذ و جایگاهی که در سازمان دارند. نظرسنجی انجام‌شده در پاییز سال 2020 از نزدیک به 3000 مدیر نشان داد، 64 درصد معتقد هستند کارمندانی که در دفتر کار می‌کنند در مقایسه با کارمندان دورکار عملکرد بالاتری دارند و 76 درصد معتقدند که احتمال ارتقای شغلی کارکنان در دفترکار بیشتر است.

هر چه روبه‌جلو حرکت می‌کنیم، ابزارهای مشابهی که کارکنان در حال حاضر برای کار در یک محیط مجازی استفاده می‌کنند، برای ارزیابی مشارکت کارمندان مورد استفاده قرار می‌گیرند. به‌عنوان مثال، در طول جلسات مجازی، فناوری‌های جدید می‌توانند اطلاعات زمینه‌ای درباره افراد حاضر در تماس ارائه دهند. هر چه اطلاعات مربوط به افرادی که در جلسه حضور دارند بیشتر باشد، شرکت‌کنندگان بهتر می‌توانند روی موضوعاتی تمرکز کنند که اهمیت بیشتری دارند.

فناوری تشریک‌مساعی (ابزارها و سیستم‌های طراحی شده برای تسهیل بهتر کار گروهی، در دفترکار یا از راه دور) می‌تواند کارکنان را وادار کند تا به شیوه‌های مختلفی رفتار کنند که تعاملات بین کارکنان را بهبود می‌بخشد. به‌طور مثال، مدیران را ملزم می‌کند با افرادی تماس بگیرند که نسبت به دیگر افراد حاضر در جلسه فعال نبوده‌اند. این تلنگرها باعث می‌شود شرکت‌کنندگان از انواع تعاملات برای بهبود کیفیت جلسه استفاده کنند.

6. پیچیدگی مدیریت نیروی کار ترکیبی، لزوم برگشت به محل کار را در برخی کارفرمایان تقویت می‌کند

بیش از 90 درصد کارفرمایان در حال برنامه‌ریزی برای استفاده از یک مدل کار ترکیبی برای کارکنان متخصص خود در سال 2022 و پس از آن هستند. البته انتظار می‌رود تعداد زیادی از شرکت‌های معروف و سرشناس بخواهند مسیر خود را تغییر دهند و خواستار بازگشت کارکنان به‌صورت تمام‌وقت به محل کارشان شوند. عواملی که منجر به این تغییر می‌شوند عبارتند از:

• عملکرد ضعیف تجاری که مدیران سعی می‌کنند دلیل آن‌را کار ترکیبی توجیه کنند.
• افزایش ترک شغل از سوی کارمندانی که با برنامه ترکیبی کار می‌کنند.
• گزارشات غیرموثق از کارکنان ترکیبی که نشان می‌دهند آن‌ها چند شغل را به‌طور همزمان انجام می‌دهند.
• فقدان فرهنگ سازمانی.

در هر حال، سازمان‌هایی که بازگشت کارکنان به دفترکار را اجرایی می‌کنند، به‌سرعت متوجه می‌شوند که چالش‌هایی که با آن‌ها روبرو بوده‌اند علت‌های مهم و زیربنایی دیگری داشته‌اند. تقاضای بازگشت کارکنان به دفتر تنها باعث تشدید نرخ ریزش کارکنان می‌شود.

7. سلامت، جدیدترین معیاری خواهد بود که شرکت‌ها برای درک کارکنان خود از آن استفاده می‌کنند

سال‌ها، مدیران برای درک کارکنان خود، از معیارهای مختلفی مانند رضایت یا مشارکت کارکنان بهره می‌گرفتند. در سال 2022، سازمان‌ها معیارهای جدیدی را اضافه کرده‌اند که سلامت روانی، فیزیکی و مالی آن‌ها را ارزیابی می‌کنند. بسیاری از شرکت‌ها حمایت‌های بهداشتی که در پی همه‌گیری کرونا به کارکنان خود عرضه کرده‌ بودند را گسترش دادند. نظرسنجی انجام شده توسط گارتنر در سال 2020 از 52 مدیر منابع انسانی نشان داد که:

•  94 درصد شرکت‌ها سرمایه‌گذارهای قابل‌توجهی در برنامه‌های سلامت خود انجام دادند.
•  85 درصد افزایش حمایت از مزایای سلامت روان را در دستور کار خود قرار دادند.
•  50 درصد افزایش حمایت از سلامت جسمانی را ملاک عمل قرار دادند.
•  38 درصد روی مباحث مرتبط با حمایت مالی کارمندان متمرکز بودند.

واکاوی گارتنر نشان می‌دهد کارمندانی که از این مزایا استفاده می‌کنند، 23 درصد سلامت روان و 17 درصد سلامت جسمانی بالاتری را گزارش داده‌اند و 23 درصد اعلام داشته‌اند که شب‌ها خوب می‌خوابند. این پیشرفت‌ها و بهبودهای شخصی باعث بالا رفتن عملکرد و حفظ کارکنان و عدم ترک شغل از سوی آنان می‌شود. در سال 2022 و پس از آن، سازمان‌ها اقدامات جدیدی را برای رفاه کارکنان اتخاذ خواهند کرد که شامل سلامت مالی، روانی و فیزیکی است که در راستای پیش‌بینی دقیق‌تر عملکرد و همچنین حفظ آنان است.

8. مدیر ارشد هدف، عنوان شغلی اصلی و بعدی سطح C خواهد بود

عناوین شغلی سطح C، مدیران ارشد اجرایی یک شرکت هستند که اغلب افرادی مهم و تاثیرگذار در تصمیم‌گیری‌های سازمانی هستند. امروزه مسائل فرهنگی و اجتماعی به‌طور کامل وارد محیط کار شده‌اند. برخی سازمان‌ها از کارمندان درخواست می‌کنند تمام فکر و ذهن خود را معطوف به کار کنند، زیرا به‌دنبال یک محیط کاری سازنده‌تر با بهره‌وری بیشتر هستند. با این‌حال، کارمندان از کارفرمای خود انتظار دارند در بحث‌های اجتماعی روز مشارکت بیشتری داشته باشد. تحلیل‌های گارتنر نشان داد از هر چهار کارمند، سه نفر از کارفرمایان خود انتظار دارند که وارد بحث‌های اجتماعی روز شوند و در مورد آن‌ها نظر بدهند.

ترکیبی از این عوامل باعث ایجاد تضاد در محل کار می‌شود. نظرسنجی گارتنر از بیش از 500 کارمند در سال 2020 نشان داد که 44 درصد کارمندان به‌دلیل اعتقادات خود، به‌طور جدی از همکاران خود دوری می‌کنند. علاوه بر این، واکاوی گارتنر در این خصوص نشان داد که وقتی کارمندان از موضع کارفرمایان خود در بحث‌های اجتماعی روز ناامید می‌شوند، میزان مشارکت آنان به یک‌سوم کاهش می‌یابد.

تغییر ماهیت سازمان‌ها، نحوه ارتباط کارکنان با سازمان و تغییر در شرح وظایف و نقش‌ها باعث خواهند شد، عنوان شغلی جدیدی در سطح C در سال 2022 یا پس از آن به‌وجود آید که مدیر ارشد هدف نام دارد. در حال حاضر، این مسئولیت‌ها به‌طور گسترده در عناوین شغلی منابع انسانی، حقوقی، ارتباطات و دیگر سمت‌های سازمانی پراکنده شده‌اند. در سال 2022، از آن‌جایی که شاخص ESG (سنجش اخلاق کسب‌وکار و مدیریت مسئولانه) برای استراتژی‌های شرکتی حائز اهمیت می‌شود، این شرح وظایف در عنوان شغلی جدید مدیر ارشد هدف (Chief Purpose Officer) وارد خواهند شد.

9. نشستن نوع جدید سیگار کشیدن است

دورکاری به طرق مختلف زندگی کارمندان را تحت تاثیر قرار داده است. برخی با افزایش فعالیت بدنی و کاهش وزن (35 درصد) به این سبک از کار کردن واکنش نشان داده‌اند. اما بیشتر افراد بی‌تحرک شده‌اند و اضافه وزن (40 درصد) پیدا کرده‌اند، دلیلش هم به احتمال زیاد عدم تحرک فیزیکی است که معمولاً در محل کار با رفتن به جلسات مختلف و رفت‌وآمدهای اداری تا حدی انجام می‌شود. عدم تحرک فیزیکی در بخش‌های مختلف نیروی کار، خطراتی که در کمین سلامتی هستند را افزایش می‌دهد و به‌طور حتم گریبان‌گیر کارمندان دورکار خواهد شد.

در واکنش به این موضوع، سازمان‌ها از برنامه‌های ارتباطی، مزایا و فناوری‌های جدید برای حمایت از تحرکات فیزیکی کارکنان دورکار خود در جهت بهبود سلامت آن‌ها استفاده خواهند کرد. با این‌حال، این تکنیک مشکلاتی دارد. به‌طور مثال، برخی شرکت‌ها آن‌قدر در این خصوص زیاده‌روی می‌کنند که واکنش شدید کارکنان را به‌همراه خواهد داشت. علاوه بر این، برخی کارمندان به‌دلیل معلولیت‌های جسمانی نرخ مشارکت کمتری خواهند داشت.

10. کار ترکیبی، بدون وجود نظارت دقیق شرایط را در بلندمدت بدتر می‌کند

تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد عملکرد کارمندانی که از راه دور یا بر اساس یک برنامه ترکیبی کار می‌کنند در مقایسه با کارمندانی که در دفتر کار خود حضور دارند، یکسان است. اما مدیران بر این باورند که عملکرد افرادی که در دفترکارشان حضور دارند نسبت به افرادی که در خانه کار می‌کنند، بالاتر و احتمال ترفیع گرفتن آن‌ها بیشتر است. این باور نادرست از سوی مدیران ارشد بلندپایه که اظهار می‌کنند کارمندان ترکیبی و دورکار عمکرد ضعیفی دارند، تقویت می‌شود. با توجه به این موضوع، احتمال می‌رود مدیران حقوق و ترفیع بیشتری را برای کارمندانی که در محل کارشان حاضر هستند در مقایسه با افرادی که دورکاری می‌کنند در نظر بگیرند، حتا اگر تفاوتی در عملکرد این دو گروه وجود نداشته باشد.

اطلاعات به‌دست آمده نشان می‌دهند که زنان و رنگین‌پوستان در مقایسه با مردان سفیدپوست تمایل بیشتری به دورکاری دارند. افراد مستعدی که حضور کم‌رنگی دارند، می‌توانند از گفت‌وگوهای مهم، فرصت‌های شغلی و کانال‌هایی که باعث رشد شغلی می‌شوند، حذف شوند. همه ما در طول نسل‌ها شاهد بزرگ‌ترین ساختارشکنی‌ها در محل کار بوده‌ایم و با آن زندگی کرده‌ایم، حقیقتی که ضرب‌آهنگ آن آهسته نمی‌شود. آن‌چه تغییر می‌کند، میزان متغیر بودن این ساختارشکنی‌ها است. در سال 2022 و پس از آن، مدیران باید بیاموزند که چگونه همگام با این ساختارشکنی‌ها و تحولات سازمانی خود را هماهنگ کنند تا ضربه‌ای به سازمان وارد نشود.